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ADDIE模式探討訓練需求獲得之方法

                                                   林子傑

  TTQS教育訓練講師

社團法人台灣神經語言程式學學會  常務理事

 一、前言:

     TTQS教育訓練講師的授課目的,是讓學員能於課堂中瞭解TTQS的指標內涵,並能知悉TTQS實務操作時的方法與注意事項,訓練成效之良窳與訓練需求獲得之準確性息息相關,如果訓練需求有所偏頗,則講師教授的方向將會與訓練單位及學員的認知產生落差,不僅訓練績效有不佳的表現,還會影響學員的學習意願,所以正確獲得訓練需求是教育訓練講師在課程設計前重要的工作,沒有此概念的講師,授課效果將會大打折扣。ADDIE 模式,將課程設計區分為分析(analysis)、設計(design)、發展(development)、實施(implementation)、評鑑(evaluation)等五個階段,使課程設計得以結構化與系統化,本文章以其結構為參考並加上個人擔任教育訓練講師之工作經驗,撰文探討獲取訓練需求的方式,以供其他教育訓練講師參考。 

二、ADDIE之定義及其意涵 

美國訓練發展協會(American Society for Training and Development, ASTD)支持之ADDIE 模式,將課程設計區分為分析(analysis)、設計(design)、發展(development)、實施(implementation)、評鑑(evaluation)等五個階段,使課程設計得以結構化與系統化。其中,分析為針對學習者需求與學習環境等進行評估;設計為依教學目標設計教學內容,確認教材架構;發展為發展教材與衡量工具,進行系統性製作;實施為使用設計之教材進行教學活動;以及評鑑為針對形成性評鑑(學習成效)與總結性評鑑(教材效度、學習態度)等,請學習者或專家予以評鑑,該評鑑意見歸結後則可作為後續補強修正之依據此內容為ADDIE之基本架構(邱靖蓉,2012),其架構如圖2-1所示。 

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訓練機構版訓練成效評估之挑戰與建議

林子傑

                                                       TTQS評核委員

社團法人台灣神經語言程式學學會  常務理事 

一、前言:

     訓練機構辦理教育訓練之最終目的,是擁有良好的訓練績效,未導入TTQS之前,訓練機構多以學員滿意度調查或以筆試、實作測驗或心得撰寫作為訓練成效之評估方式,這些方式多注重於個人學習,然而在訓練後對於組織助益的連結則較少著墨。隨著TTQS的導入,訓練機構逐漸重視訓練評核的行為評估與成效評估的實施,然而訓練機構在取得行為評估與成效評估的資料不如企業機構來的容易,所以訓練機構在L3~L4的呈現相對比較薄弱,故撰文探討訓練機構版訓練成效評估所遭遇的挑戰並提出建議,以供訓練機構參考,期能對訓練機構於訓練成效評估有助益。 

二、訓練績效之定義 

組織推動任何活動都必須設定明確的目的與目標,同時能夠與組織中長期發展吻合,為提高組織營運之績效,運用教育訓練促進人員學習與成長是重要的一種方法,訓練的投入會成為訓練的產出,訓練成效的良窳,必須對訓練績效進行評核來瞭解,這是企業事業與訓練機構重視的一環,選擇評核之準據是評鑑訓練成效的基本決策。KalpanaBhuvaneswari2011)表示,評核是完成訓練活動後衡量績效之有效性,收集有用的資訊作為未來辦理訓練之改善依據與回饋,評核的目的是確保受訓者獲得適當的訓練品質,品質指的是員工在訓練後可防止產出的產品或服務錯誤發生,評核是偵測及導正錯誤發生。Alvarez,Salas,&Grofano2004)指出,對於訓練有效性,必須考量到受訓人員的態度、學習認知、學員本身的經驗累積、學習準則與訓練後的干擾等因素,若是有效處理學員反應回饋和學習動機的機制,將有助於提升訓練的有效性。Kearns2005)表示,訓練必須與組織需求相吻合,因此必須對訓練進行評核,其結果不僅探討訓練之結果,更需要計算其財務效益,且應強調訓練能為組織帶來之財務報酬,即是訓練投資報酬率ROIReturn On Investment),他主張訓練評估要聚焦在訓練後的附加價值產出,訓練要能與組織經營策略緊密連結,亦稱為策略學習。訓練評估模型,許多學者提出不同的觀點,DeSimoneWernerHarris1998)依據不同時間的發展,依發展順序作整理,其內容如表2-1

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訓練機構版職能分析導入實務探討

林子傑 

社團法人台灣神經語言程式學學會 常務理事

TTQS評核委員/講師

一、前言:

TTQS評核指標新舊版本主要差異性,來自於Design的指標七:訓練需求相關的職能分析與應用與Outcome的指標十七、十八與十九,著重於Outcome的呈現,是希望訓練單位重視訓練結果的產出,能將訓練績效有效的呈現,不僅提升訓練成效之評估效果,更因此獲得高階主管對教育訓練的肯定。另外,評核指標增加職能分析與應用之評估,更能瞭解辦訓單位規劃課程設計與計畫的連結性,然而訓練機構版與企業機構版的職能分析與應用有所不同,最大差異點是企業機構版的職能分析對象是企業內部員工,且企業若已建置工作說明書及職能分析系統,就能執行職能落差分析,但是訓練機構版卻有不同,一般訓練機構在課程規劃設計時,尚未執行招生動作,故無法得知學員對象為何,於評核歷程中發現有些訓練機構對於職能分析與應用並不瞭解,故撰文探討訓練機構版職能分析導入實務方式,以供訓練機構參考。

 

二、職能定義:

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近200多年來,當西方世界以康德哲學為基礎探索「客觀如何可能」並因此奠定科學研究規律的同時,在1970年代,NLP的創始者Richard Bandler與John Grinder反其道而行,以「主觀經驗如何使人卓越」為研究核心,參照心理治療三大家(完形治療、家族治療與彌爾頓催眠)等的經驗與方法,從神經機械論(Psycho-Cybernetics)的制約現象與反應、語言及信念對行為影響等面向,發展出一套有別於其它學門的身心整合技術,並命名為「神經-語言-程式學」(NLP:Neuro-Linguistic Programming)。

實際上,在中國歷史上如武術、漢方醫學與各式宗教的修行法門也都建立在開創者或後繼者的主觀經驗的累積上,比如漢方醫學與武術等是為治療疾病與強身健體,而道家修行的目的是為了脫離肉體羽化成仙,中土佛教的修行目的是為了脫離輪迴後回到西方極樂世界等,而這些類似宗教的體驗或儀式,無一不是主觀經驗認為有效下的傳承。

受到西方哲人的影響,NLP大學的NLP發展者(developer)Robert Dilts博士,逐漸將主觀經驗的應用焦點放在「是 (to be) /有 (to have) 」上,同時融入近100年西方哲學顯學--「現象學(phenomenology)」探索的「返回事物自身如何可能」的方法,並借鑒心理治療取向門派如Gregory Bateson, Ken Wilber、Stephen Gillgan、及Richard Moss等人的思想與技術後,系統地發展了「我是(有)?為什麼我是(有)?我如何是(有)?什麼是(有)?何時與何地是(有)?」等不同的操作技術(techniques),同時提供調和「是與有」兩者的方法,即操作過程相當程度地重視心靈的生態平衡(Ecology of Mind)。這種型態的NLP將原先僅作為心理治療的第一代NLP做了很大的提升,同時在方法上與佛道修持僅重視「我是」同時將「我有」縮至極小,「甚至我不是也不有」的虛空的法門有很大的差別。

那麼既然NLP是研究主觀經驗下如何卓越的方法,能否隨著科學的進步如同漢方醫學將主觀經驗形成客觀知識,進而形成科學新學門呢?(例如漢方醫學在傳統成方有效性的研究中將多種單味生藥組成的固有成方視為單一formula(組合),將此formula的指紋圖譜視為單一基準,在不拆解成分下,證明實效以逐漸形成自然科學的一支)。按照康德哲學體系下科學研究的觀點,假設「複製卓越」是NLP目標,那麼「卓越」基準如何制訂?自我經驗參照還是外部卓越參照才是基準?「卓越」是否有文化差異? 又假設做為心理治療或諮商用途,那麼現存心理治療或心理健康常用量表真可作為改善依據?如何解釋通則中的個體主觀經驗差?假設這些在驗證技術上無法突破,那麼NLP自然就無法被納入成為人文科學中可被接受的一支。儘管NLP在各項的應用實效上效果卓著,但或許時候未到,因此NLP傳授者通常不會宣稱NLP是科學,但若僅說NLP是一門技術,或許借用現象學中的字眼「體驗科學」(science of experience)來說明,可能系統NLP的傳授者會認為更準確一些。 因此,假設有人問我什麼是NLP? 我會回答說:「NLP是一門基於主觀經驗下研究與實踐人如何才能卓越的體驗科學。」

-- 文章歡迎引用, 但請註明出處 --

註:照片中的房子是載著Judith Delozier老師一起去吃飯時,她指出這是John Grinder與Richard Bandler當年(1970年代)在Santa Cruz帶領NLP學習者的處所, 當年為Richard的房子, 後來已轉手賣人. - 在 517 Mission Street, Santa Cruz, Califonia, USA

 
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