社團法人台灣NLP學會(TBNLP)

TTQS教育訓練講師的授課目的，是讓學員能於課堂中瞭解TTQS的指標內涵，並能知悉TTQS實務操作時的方法與注意事項，訓練成效之良窳與訓練需求獲得之準確性息息相關，如果訓練需求有所偏頗，則講師教授的方向將會與訓練單位及學員的認知產生落差，不僅訓練績效有不佳的表現，還會影響學員的學習意願，所以正確獲得訓練需求是教育訓練講師在課程設計前重要的工作，沒有此概念的講師，授課效果將會大打折扣。ADDIE 模式，將課程設計區分為分析（analysis）、設計（design）、發展（development）、實施（implementation）、評鑑（evaluation）等五個階段，使課程設計得以結構化與系統化，本文章以其結構為參考並加上個人擔任教育訓練講師之工作經驗，撰文探討獲取訓練需求的方式，以供其他教育訓練講師參考。

二、ADDIE之定義及其意涵

美國訓練發展協會（American Society for Training and Development, ASTD）支持之ADDIE 模式，將課程設計區分為分析（analysis）、設計（design）、發展（development）、實施（implementation）、評鑑（evaluation）等五個階段，使課程設計得以結構化與系統化。其中，分析為針對學習者需求與學習環境等進行評估；設計為依教學目標設計教學內容，確認教材架構；發展為發展教材與衡量工具，進行系統性製作；實施為使用設計之教材進行教學活動；以及評鑑為針對形成性評鑑（學習成效）與總結性評鑑（教材效度、學習態度）等，請學習者或專家予以評鑑，該評鑑意見歸結後則可作為後續補強修正之依據，此內容為ADDIE之基本架構（邱靖蓉，2012），其架構如圖2-1所示。

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Dec 23 Tue 2014 16:48
﹝文章﹞訓練機構版訓練成效評估之挑戰與建議

訓練機構版訓練成效評估之挑戰與建議

林子傑

TTQS評核委員

社團法人台灣神經語言程式學學會常務理事

一、前言：

訓練機構辦理教育訓練之最終目的，是擁有良好的訓練績效，未導入TTQS之前，訓練機構多以學員滿意度調查或以筆試、實作測驗或心得撰寫作為訓練成效之評估方式，這些方式多注重於個人學習，然而在訓練後對於組織助益的連結則較少著墨。隨著TTQS的導入，訓練機構逐漸重視訓練評核的行為評估與成效評估的實施，然而訓練機構在取得行為評估與成效評估的資料不如企業機構來的容易，所以訓練機構在L3～L4的呈現相對比較薄弱，故撰文探討訓練機構版訓練成效評估所遭遇的挑戰並提出建議，以供訓練機構參考，期能對訓練機構於訓練成效評估有助益。

二、訓練績效之定義

組織推動任何活動都必須設定明確的目的與目標，同時能夠與組織中長期發展吻合，為提高組織營運之績效，運用教育訓練促進人員學習與成長是重要的一種方法，訓練的投入會成為訓練的產出，訓練成效的良窳，必須對訓練績效進行評核來瞭解，這是企業事業與訓練機構重視的一環，選擇評核之準據是評鑑訓練成效的基本決策。Kalpana及Bhuvaneswari（2011）表示，評核是完成訓練活動後衡量績效之有效性，收集有用的資訊作為未來辦理訓練之改善依據與回饋，評核的目的是確保受訓者獲得適當的訓練品質，品質指的是員工在訓練後可防止產出的產品或服務錯誤發生，評核是偵測及導正錯誤發生。Alvarez,Salas,&Grofano（2004）指出，對於訓練有效性，必須考量到受訓人員的態度、學習認知、學員本身的經驗累積、學習準則與訓練後的干擾等因素，若是有效處理學員反應回饋和學習動機的機制，將有助於提升訓練的有效性。Kearns（2005）表示，訓練必須與組織需求相吻合，因此必須對訓練進行評核，其結果不僅探討訓練之結果，更需要計算其財務效益，且應強調訓練能為組織帶來之財務報酬，即是訓練投資報酬率ROI（Return On Investment），他主張訓練評估要聚焦在訓練後的附加價值產出，訓練要能與組織經營策略緊密連結，亦稱為策略學習。訓練評估模型，許多學者提出不同的觀點，DeSimone、Werner及Harris（1998）依據不同時間的發展，依發展順序作整理，其內容如表2-1。

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Dec 23 Tue 2014 08:54
﹝文章﹞以ADDIE模式探討訓練需求獲得之方法

以ADDIE模式探討訓練需求獲得之方法

林子傑

TTQS教育訓練講師

社團法人台灣神經語言程式學學會常務理事

一、前言：

TTQS教育訓練講師的授課目的，是讓學員能於課堂中瞭解TTQS的指標內涵，並能知悉TTQS實務操作時的方法與注意事項，訓練成效之良窳與訓練需求獲得之準確性息息相關，如果訓練需求有所偏頗，則講師教授的方向將會與訓練單位及學員的認知產生落差，不僅訓練績效有不佳的表現，還會影響學員的學習意願，所以正確獲得訓練需求是教育訓練講師在課程設計前重要的工作，沒有此概念的講師，授課效果將會大打折扣。ADDIE 模式，將課程設計區分為分析（analysis）、設計（design）、發展（development）、實施（implementation）、評鑑（evaluation）等五個階段，使課程設計得以結構化與系統化，本文章以其結構為參考並加上個人擔任教育訓練講師之工作經驗，撰文探討獲取訓練需求的方式，以供其他教育訓練講師參考。

二、ADDIE之定義及其意涵

美國訓練發展協會（American Society for Training and Development, ASTD）支持之ADDIE 模式，將課程設計區分為分析（analysis）、設計（design）、發展（development）、實施（implementation）、評鑑（evaluation）等五個階段，使課程設計得以結構化與系統化。其中，分析為針對學習者需求與學習環境等進行評估；設計為依教學目標設計教學內容，確認教材架構；發展為發展教材與衡量工具，進行系統性製作；實施為使用設計之教材進行教學活動；以及評鑑為針對形成性評鑑（學習成效）與總結性評鑑（教材效度、學習態度）等，請學習者或專家予以評鑑，該評鑑意見歸結後則可作為後續補強修正之依據，此內容為ADDIE之基本架構（邱靖蓉，2012），其架構如圖2-1所示。

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Dec 23 Tue 2014 08:48
﹝文章﹞訓練機構版訓練成效評估之挑戰與建議

訓練機構版訓練成效評估之挑戰與建議

林子傑

TTQS評核委員

社團法人台灣神經語言程式學學會常務理事

一、前言：

訓練機構辦理教育訓練之最終目的，是擁有良好的訓練績效，未導入TTQS之前，訓練機構多以學員滿意度調查或以筆試、實作測驗或心得撰寫作為訓練成效之評估方式，這些方式多注重於個人學習，然而在訓練後對於組織助益的連結則較少著墨。隨著TTQS的導入，訓練機構逐漸重視訓練評核的行為評估與成效評估的實施，然而訓練機構在取得行為評估與成效評估的資料不如企業機構來的容易，所以訓練機構在L3～L4的呈現相對比較薄弱，故撰文探討訓練機構版訓練成效評估所遭遇的挑戰並提出建議，以供訓練機構參考，期能對訓練機構於訓練成效評估有助益。

二、訓練績效之定義

組織推動任何活動都必須設定明確的目的與目標，同時能夠與組織中長期發展吻合，為提高組織營運之績效，運用教育訓練促進人員學習與成長是重要的一種方法，訓練的投入會成為訓練的產出，訓練成效的良窳，必須對訓練績效進行評核來瞭解，這是企業事業與訓練機構重視的一環，選擇評核之準據是評鑑訓練成效的基本決策。Kalpana及Bhuvaneswari（2011）表示，評核是完成訓練活動後衡量績效之有效性，收集有用的資訊作為未來辦理訓練之改善依據與回饋，評核的目的是確保受訓者獲得適當的訓練品質，品質指的是員工在訓練後可防止產出的產品或服務錯誤發生，評核是偵測及導正錯誤發生。Alvarez,Salas,&Grofano（2004）指出，對於訓練有效性，必須考量到受訓人員的態度、學習認知、學員本身的經驗累積、學習準則與訓練後的干擾等因素，若是有效處理學員反應回饋和學習動機的機制，將有助於提升訓練的有效性。Kearns（2005）表示，訓練必須與組織需求相吻合，因此必須對訓練進行評核，其結果不僅探討訓練之結果，更需要計算其財務效益，且應強調訓練能為組織帶來之財務報酬，即是訓練投資報酬率ROI（Return On Investment），他主張訓練評估要聚焦在訓練後的附加價值產出，訓練要能與組織經營策略緊密連結，亦稱為策略學習。訓練評估模型，許多學者提出不同的觀點，DeSimone、Werner及Harris（1998）依據不同時間的發展，依發展順序作整理，其內容如表2-1。